每回春节过完，必是员工辞职高峰月份。春节前坚守熬着领过了“年终奖”、“双薪奖”，或各种名目奖金，并吃过喝过年末油水丰厚聚餐，辞职员工们与劳资方，平时团队中须臾不可缺的那点温情脉脉走到了尽头。
员工一个接一个辞职走人，三天两头走人，这些，对见惯不怪的人力总监不过是小菜一碟。人力总监早已在年前牢牢紧盯几位“疑似”走人的管理中层。
酒店里的中层含部门经理到领班，中间夹着个主管层级。
部门经理走人不算最大震荡，即使部门经理辞职，可能会有几个他的心腹铁杆员工跟随而去，但分析后不过是“零敲碎打”小case。
人力总监最担心是部门领班辞职走人，引发的震荡可以立刻产生服务水平顷刻下滑!
与人力总监在大堂聊近一个小时，因涌来一个旅行团队，人力总监只好匆匆离去，丢下话让我去她办公室详谈。
后来，她干脆把MBA课堂笔记翻出让我带走。下班回到家，在灯下慢慢读开去：
…酒店内部组织架构中，领班处于管理层的低端位置。但其的功能作用对团队的影响力却不容忽视。这是多年来酒店人关注不多的盲区。
如果用人的血压高低压之分危害来比喻酒店的管理高层与管理低端层，血压高压的危害虽然严峻，但低压的严重有可能超过高压。酒店管理中的这个“低压影响力”，就是部门领班的力量。
德鲁克在《后资本主义社会》一书中提出：“随着“管理革命”的开始，蓝领工人的数量开始迅速下降，同时，这个管理革命也使得资本家的地位大大下降，到二战时他们已全部被“职业经理”所取代”。
大师还指出：“这个新的知识社会里，阶级的划分是知识工作者和劳动工作者，而不是资本家和无产者”。
从现代企业管理大师德鲁克的教义中，我们可以获得两个关键信息的闪光点，第一，资本家已经不再出现的企业整天晃荡，而是由职业经理人替身出现，第二，阶级的压迫关系由资本家与无产者转化管理者与劳动工作者的管理关系。
大师以洞穿迷雾风云的炯炯目光识破现在社会企业的劳资关系的本质，从而揭示了管理者在企业中的重要性或是其地位的权重比。
我们班组讨论时，酒店业同学专门就这个论点，缩小自己业务范围内，问题就更加的清晰易与破解。
是的，酒店的业主们是不参与管理的，他们与酒店的员工已经远远地处于隔离状态，而由酒店内部管理者与劳动工作者关系替代，也就是酒店管理层与基层员工的关系。
所以说，一家酒店经营的好坏，管理层与基层员工的关系就至关重要。
酒店管理高层的重要性、影响力当然不言而喻。
但如果我们把管理层级别越高，其重要性、影响力就越大作为逻辑推理，就有可能犯错误。
问题还得从领班工作性质开始切入。
酒店管理层架构一般分为决策层，管理层和督导层。
大致分来，总监以上为决策层，但不仅限于此，要看酒店的规模而定，决策层习惯上称之为“酒店行政委员会”;管理层以部门经理为核心梯队，也可以视酒店具体规模上下扩展;形象区分督导曾与决策层和管理层，犹如动手与动口之别。督导层要参加具体的劳作工作，这是督导层工作性质非常重要的特征。
督导层的核心以领班为骨干，也可以把主管视为督导层核心。
督导层的领班负有带领基层员工亲临产生一线职责，负责统筹日常工作一切事务管理，自己还有身先士卒，以身作则素质模型功能。于是，领班具备对基层员工“零距离”的领导权和管理权。具有“县官不如现管”管理杀伤力。其地位在员工眼里远远胜于他头顶上的主管、经理等。这是因为领班控制了基层员工工作质量绝大部分信息，这些信息涉及到员工的一系列攸关利益，如薪酬、福利、晋升、休假安排、转正、培训机会等。涉及到任何一位班组员工这些利益的变动，上层必须通过领班这关“协商”，并获得领班的认可。否则，例如上层绕过领班强行提升某员工对班组的破坏力是难以想象的。
领班顶头上的主管、经理都难以摆脱“与员工隔膜”距离，不及领班的亲和力。
德鲁克在其《公司的概念》中就提出了对基层班组管理者对企业管理的重要性问题。书中把这类职位翻译为“工头”。
德鲁克说：“公司深感不安的是工头和工人两个阶层。工头处在工人和管理层之间，兼具两者的特性，并受到双方的巨大压力。工头本身愿意与管理层保持同一地位，而这则取决于工人和管理层之间的关系。只有工人也能享有地位和职责，那么工头的中产阶级地位将牢不可破”。
这就是说工头在企业中偏向管理层还是站在基层员工一方，其行为所产生的后果非常重大。
领班的力量是非常强大的。他们对酒店管理好坏关键的作用，正面的意义是可以提高员工士气、凝聚力，具有高度的团队精神，把酒店高层的管理意图彻底贯彻执行。
酒店的员工管理问题主要集中在两大生产一线部门，即客房部和餐饮部。是典型的“工头”与“工人”管理关系。
酒店长期的大面积员工流失率，也主要在这两大部门发生。其中，有些是领班因素造成。如果某一个基层员工得不到他所属班组领班的认可，即使是主管、经理，甚至上至总经理给予关照，那位员工都很难在此立足。
其实，领班这个角色，还有点非正式组织里核心人物味道。
著名的霍桑实验就得出员工士气的几个关键因素，全体班组员工人很在乎工头对待自己的态度，工头把他们当朋友看待，工头与班组员工关系胜过福利待遇的影响。
霍桑实验由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。
毫无疑义，酒店领班就是这个自发形成的非正式群体中核心人物，起着对员工行为的调解和控制作用。甚至有些“黑道组织”头目那种味道，即非我族类其心必异。
过了几天，人力总监问我读过笔记有何高见。
我哪能回答“高见”二字。只是对其中引用德鲁克一段：
所以德鲁克在《公司的概念》书中提出了关注“工头”的具体建议措施：
(1)对工头推行客观公正的评价体系，从而正确评价他们;
(2)为工头提供培训，让有前途的工头承担更多责任;
(3)一些分部努力吸纳工头进入管理委员会;
(4)实行岗位轮换、提供更高岗位的尝试机会以使工头积累更多经验;
(5)对有前途的工头提供集中培训。
“五条中我们酒店都有过尝试，唯独无德鲁克大师建议的第三条，即吸纳工头(领班)进入管理委员会。”
人力总监对我的观点持认同，但她说真正要做到，操作上尚有诸多障碍需克服。
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